Y es muy diferente a la realidad actual.
Hace algunas semanas dimos a conocer la historia de Fernando García, el emprendedor de lubricantes masculinos que fue despedido de su trabajo como Jefe de Desarrollo Organizacional en Hogar de Cristo, porque -por algún motivo- encontraron que era “vulgar y perjudicial para la imagen de la fundación”.
“Para algunos la vida sexual homosexual puede ser vulgar. O poco santa. Pero de ahí a que este juicio traspase esferas reguladas por la legislación laboral vigente, es otra cosa. Hay cuestiones que a mí me parecen vulgares, pero quedan en el espacio de la opinión personal sobre un tema en puntual”, dijo.
Homosexuales (gays, lesbianas), trans, queers, no binarios, géneros fluidos y una larga lista de nuevos géneros, todos los días están entrando al mundo universitario, al laboral y deben valerse por si mismos en ambientes que, como el Hogar de Cristo, resultan no estar preparados incluso en el 2017, para entender la vida de hoy en día.
En el 2014 Tim Cook, máximo responsable de la compañía Apple, salió del clóset a través de una declaración pública, teniendo en cuenta que esta es una de las primeras empresas en prestar beneficios a parejas del mismo sexo incluso cuando no eran reconocidas por Estados Unidos.
Tiempo después Panasonic también incluyó beneficios a las parejas de sus trabajadores homosexuales. Así mismo fueron otras empresas, instituciones y organizaciones que entendiendo los derechos civiles trabajaron en estas materias antes que sus respectivos Estados, como Facebook, Cisco Systems, eBay y Google.
La Universidad Ramon Llull, en un estudio, a cargo de Ben Capell concluyó que un 60% de las personas homosexuales se han sentido discriminadas en sus trabajos. La idea era “analizar cómo podemos crear un ambiente de trabajo donde los empleados LGTB lesbianas, gays, transexuales o bisexuales se sientan a gusto y puedan hacer visible su orientación sexual o identidad de género”.
El 68% de la muestra respondió que se sentían más seguros sólo contándoles a sus amigos, no a sus jefes o co-workers.
Otra publicación de Harvard Business Review del año 2013, estudió a 1.800 empresas y con 40 casos de estudios en modo Focus Group, concluyeron que aquellas empresas que promovían la diversidad (de género y de orientación sexual), tenían 45% más de probabilidades de mejorar su cuota en el mercado. También tenían un 70% más de probabilidades de entrar en nuevos mercados y clientes “ya que sus equipos son capaces de desarrollar la pasión, la creatividad y generar con ello ideas más transformadoras”, explica el diario El Comercio.
“Así como alguien le cuenta a sus compañeros de trabajo qué hizo el fin de semana con su esposa, marido o los hijos y tiene en el escritorio una foto de su familia, alguien que es LGBT también podría hacer lo mismo. Pero en general 8 de cada 10 trabajadores de este grupo no se atreve a hablar de su orientación sexual por miedo a discriminación, despido o a que se coarte su carrera profesional”, dijo Emilio Maldonado, de Fundación Iguales, a PULSO.
Esto, luego de un estudio publicado sobre Diversidad Sexual y Trabajo Dependiente que mostró que un 49% de los encuestados considera importante y muy importante visibilizar su orientación sexual con los amigos del trabajo. Las lesbianas sostuvieron en un 56,1% que están de acuerdo y muy de acuerdo con esta afirmación.
Los porcentajes caen a un 24% cuando se les pregunta sobre hablar de su orientación sexual con sus colegas en el trabajo.
Claudia Rodríguez, activista y parte de Fundación Alquimia, en conversación con POUSTA, dijo que las organizaciones deben “tratarles por sus nombres, respetando sus derechos laborales, derechos humanos, promover la diversidad y el trabajo en equipo, respetar los horarios, descansos y los contratos”.
“Debido al avance en los cambios culturales y a la gran lucha que han dado los movimientos LGBTI en Chile, hoy mujeres y hombres tienen menos miedo a ser ellas o ellos mismos, por lo que su orientación sexual ya no es una tranca para ejercer actividades laborales, por este motivo han ido en aumento las denuncias por actos discriminatorios dentro de las empresas, esto no quiere decir que hayan aumentado los casos de discriminación, es sólo que ahora se atreven a denunciar.” dice Diego Ríos, del Movilh.
Franco Fuica, vicepresidente y Coordinador de Legislación y Política Pública de la Asociación OTD Chile , Organizando Trans Diversidades, en conversación con POUSTA, explicó algunos puntos necesarios a considerar a la hora de que una empresa, organización o institución se piense como inclusiva.
“Para ser una empresa inclusiva con las personas trans, no binaria, género no binario o neutras, hay que establecer que las personas en esta situación no sienten que su nombre sea uno que les identifique y prefieren ser llamadas de otra forma, independiente de lo que señale la cédula de identidad”, dice “deben tener política de uso del nombre social”, que es aquel por el que las personas trans deben ser llamadas.
“Las empresas deben y tienen el deber de velar por el bienestar y seguridad de sus trabajadoras/es. Es primordial que exista un ambiente laboral libre de estereotipos, prejuicios y discriminación, pensando que esta se expresa de múltiples maneras siendo a veces muy sutil o encubierta”, argumentan desde el Movilh.
Otro punto que relata Fuica tiene que ver con el uso de los baños. “Deben establecer espacios inclusivos, donde no se le indique al resto de los trabajadores que es uno de hombres y otro de mujeres, sino que hay baños, que hay baños mixtos”, también, dice, podría existir la posibilidad de seguir con los baños para hombres y mujeres, pero integrar los mixtos. “Con el objetivo de mantener una política de inclusión real”.
Igual de importante, para el activista, son las capacitaciones. Información entregada muchas veces por organizaciones de la sociedad civil. “Necesitan tener una formación constante, tanto en charlas y talleres como en informativos, para que se les dé confianza a quienes no están conformes con su género y entiendan que son espacios inclusivos”.
Una empresa que es inclusiva no impone un uniforme, y si lo necesitan, intentan tener una línea que permita a sus trabajadores y trabajadoras usar algo alusivo a la empresa sin la necesidad de tener que usar una ropa en particular. No sólo para las personas no binarias “sino que también para otras corporalidades que no son hegemonicas. Es súper importante que las empresas sean inclusivas en todos los sentidos, no sólo en los temas de diversidad de género”.
También agrega que es importante “apoyar con seguros médicos, pagados por la empresa, para que las personas trans puedan hacer sus tratamientos en esos espacios, sin que eso signifique un costo mayor, por la compra de hormonas, por ejemplo”.
Debería existir, continúa Fuica, una modalidad de turnos que les permita cambiar los días de trabajo aquellos días que deban asistir a médico, otra manera de enfrentar esto también podrían ser “los días sin goce de sueldo”, ya que hay situaciones que sólo se pueden realizar en ciertos horarios, como pedir horas en los hospitales, ir al registro civil o al juzgado.
Una de las prácticas más comunes dentro de las empresas es la celebración de efemérides. En este punto, Fuica propone que se incluyan en las celebraciones o en los días destacados, el día de la diversidad sexual, el día de la despatologización de las identidades trans, y así.
“Por lo menos un día o dos en el año, en el que se les permita a las comunidades que trabajan ahí hacer uso del espacio para establecer sus propias reivindicaciones”. También contar con sindicatos inclusivos que manejen las tematicas lgbtiq+ que manejen el código laboral y las temáticas de salud que le corresponden a sus trabajadores.
Para ser inclusivas, las empresas podrían tener un protocolo de donaciones a organizaciones que trabajen estos temas, de esta manera también pueden “rebajar sus impuestos”.
“Quien define la política de una empresa, siempre serán sus cabezas”, y ellos deben estar capacitados para entender todas las tematicas.
“Hoy viven con menos miedo y más empoderamiento la gran mayoría de Lesbianas, Gays y Bisexuales, pero lamentablemente la población transgénero no ha corrido con la misma suerte siendo la más vulnerada en sus derechos, por motivos como no reconocerles su identidad de género o nombre social, lo que muchas veces les impide poder acceder a un trabajo bien remunerado”, agrega Ríos.
“Las direcciones empresariales deben implementar medidas eficaces contra la discriminación por orientación sexual o identidad de género, también tiene que estar en conocimiento de las leyes que defienden los derechos de sus trabajadores, por ejemplo la ley antidiscriminatoria, deben reconocer cuales son los pasos a seguir en caso de existir algún tipo de discriminación o violación de derechos dentro del ambiente laboral, por ello se deben capacitar y educar desde trabajadores, mandos medios y gerencias respecto de las características de diversos grupos minoritarios o desaventajados, de esta manera evitaran tener acciones discriminatorias que puedan dañar la integridad física y/o psicológica de las personas y generando así un clima laboral adecuado, seguro y respetuoso de la dignidad de todas y todos”, concluyen desde el Movimiento de Liberación Homosexual.
Las personas pasan la mayor parte del día en sus trabajos, así como estudiantes en sus casas de estudios. Por lo mismo se deben propiciar espacios en los que nadie tenga miedo de ser quienes son. Desde ser tratados como ellos estimen conveniente, con los pronombres que sientan identificados, hasta poder compartir su vida sin tener que arriesgar su puesto laboral.
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